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お客様に最上級の満足(=I&L QUALITY)を提供します。

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社員編

働く事に十二分な喜びと価値を見いだせる
会社であらんとするために

1. 社員編の目的

様々な施策に取り組むことにより、社員が働く事に十二分な喜びと価値を見いだせる会社にすること(社員満足度の向上)

2. なぜその様な事が必要なのか?

  1. (1)真のお客様満足を願うのであれば、一番大切なお客様に接するのと同じ様に社員の人たちに接しなければならない。
  2. (2)熱意は人の心に宿るものだし、社員の一人一人が率先力を発揮し、熱意と知恵を自発的に活かしてもらう以外にお客様満足を得る道はない。

3. 具体的にどの様な施策が必要なのか?

(1)公平で公正な人事のための施策

通番 具体的施策 目的
1 採用時の募集条件は高卒以上と云う条件以外は設定しない。 当社で働きたいと希望する、より多くの人たちに公平なチャンスを与えるため
2 縁故募集時、いわゆるコネによる募集であっても、その人の特別な能力を当社が認めた場合以外は、他の応募者と同じ採用基準とする。 公平で公正な人事のための第一歩である採用基準において公平・公正さを厳格に維持するため
3 各人の配置・昇級・降級・異動等の人事については学歴・年齢・性別に依存させず、あくまでも人事考課等の結果を持って行う。決して個人的な感情等で決定することはしない。 公平で公正な人事を徹底するため
4 基本的に社内で人を呼ぶ場合には年上年下に関わらず、その人の役職ではなく、「さん」付けで呼ぶ。 昇級・降級に絡む人の呼び方変更による気まずさをなくすため
5 上位の職位になるための要件を全て人事考課項目の中で具体的に明示する。 「具体的にどうすれば上位の職位になれるのか」を明示することにより、上位の職位になるための要件を誰の目から見ても明確なものにするため
6 各人が上位の職位になるかどうかに関しては基本的に本人の意思を尊重する。 (本人が上位の職位になりたくない場合は昇級させない)
  • 各人の自主性/主体性を少しでも尊重するため
  • 「上の人間が昇級しろと言ったから昇級したのであって自分はやりたくなかった」と言う様なふざけた事を発生させないため
7 各人を上位の職位にするかどうかを判断する場合に「今はダメでも上の級に行けばやってくれるだろう」という様なみなし昇級はしない。昇級を決定するものは、あくまでも人事考課等の結果である。 昇級した場合の各人の職務遂行上のリスクを出来る限り回避するため
8 昇級資格者で昇級を希望する者には、昇級希望者面接にて自己のプレゼンテーションを行ってもらう。また、面接結果ならびに結果に至った理由を本人に明示する。
  • 人事考課表、1次・2次考課者以外の面からもより多面的に各人を評価できるようにするため
  • 面接結果に対する本人の納得感を少しでも高めるため
9 その職位で求められている職務を2年連続で達成できない場合は3年目に降級させる。(要はチャンスは2度まで。イエローカード連続2枚で降級) 昇級基準が明確であるならば、降級基準も明確であるべきと判断したため
10 人事考課項目を毎年再検討し、改善し、質と量の改善を図る。 人事考課項目自体の妥当性を常に追求するため

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(2)納得感を持てる報酬のための施策

通番 具体的施策 目的
1 給与・賞与等の報酬は学歴・年齢・性別に依存しない実力・成果に重きを置いたシステムを採用する。では実力・成果主義とは何か?それはあくまでも会社への貢献度でその人の働きを評価するということである。では、その人の会社への貢献度は何で測るのかと言うと売上・利益のみならず、お客様のリピート度、新規開拓、新しいキーワードへの挑戦、下級者育成、影響の輪の大きさなど多面的な貢献である。
  • 会社への貢献度こそが価値を持つという価値観を全社的に浸透させるため
  • 貢献度と言ってもそれは多面的であることを全社的に浸透させるため
2 給与の昇給・減給に関しては、他社にある様な昇給率の様なものは適用しない。あくまでも人事考課の評価によりダイナミックに決定する。 実力/成果主義を徹底して運用していくため
人事考課の結果と給与のリンクをきちんと採るため
3 給与は基本給のみとし、生活保証給・年齢給・在籍年数給・職能給で構成する。各種の手当は次世代育成補助金・裁量労働手当・深夜業務手当・休日業務手当・60時間超業務手当の5つのみとする。 実力/成果により重きを置いた給与体系を実現していくため
4 賞与は夏期・冬期・決算の3回を基本として、7つの習慣で言うP(目標達成及び短期的成果)とPC(目標達成能力及び長期的成果)をバランス良く評価するものとする。
  • 賞与内におけるそれぞれの評価項目/重みをできる限り定量的に明確にすることにより、より納得感の高い賞与体系を実現するため
  • 会社への貢献度合により重きを置いた賞与体系を実現していくため
5 賞与支給に際して、各職務職位の最高・平均の支給月数と支給金額のデータを公開する。 賞与に対する各人の納得感をより高めるため
6 給与・賞与の決定プロセス、根拠をより定量的に表現できるように、毎年、再検討し、改善を図る。 給与/賞与に対する各人の納得感をより高めるため

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(3)一人一人が向上できる様にするための施策

通番 具体的施策 目的
1 当社では以下の条件を満たす人材のみを採用する。
  1. (1)ソフトウェア開発に適した高い能力を持っている
  2. (2)目標達成意欲が高い
  3. (3)精神的にも肉体的にもタフである
  4. (4)ヒューマンスキル・ビジネススキルが高い
これらの条件を満たす人材を増やすことで、より早期に「I&L QUALITY」を実現するため
2 全ての仕事の流れをPLAN(計画・目標を立てる)→DO(実行)→CHECK(確認)→ACTION(改善)に徹底させる。 計画・目標→実行→確認→改善の繰り返しを徹底する事により、会社が恒久的に改善・成長出来る様にするため
3 各人には常にワンランク(欲を言えばツーランク)上の職位になった気持ちで仕事に取り組んでもらう。また、会社としては上位の職位が見えている者に対しては積極的にワンランク上の仕事を任せていく。
  • 仕事に対する各人の積極性をより発揮しやすい環境にするため
  • 昇級した際の各人の職務遂行上のリスクを出来るだけ回避するため
4 毎年10月の年度始めに新しい職位になった人たちを対象として、職能要件説明会を実施する。
  • 各職位での職能要件を文書ではなく言葉で直接説明する事により、各職位での職能要件をより具体的にはっきりさせ、その職位で仕事をしていく上での目標を明確に持てる様にするため
  • 職能要件に対する解釈/イメージに関して会社と各人の間でコンセンサスを取る事により、各職位に対するイメージを出来るだけ統一するため
5 人事考課面接を年2回(前期は任意)行うことにより、上級者が下級者にアドバイスし、相談に乗れる公式な場を設ける。 下級者の成長を少しでもバックアップしていくため
6 上級者のアドバイスのもと、各人の選択により毎年、何らかの人材育成(セミナの受講・通信教育の受講・教育図書への取り組み等々)に各人が取り組む。 日常的に学習していく習慣を一人一人が身に付けていくため
各人が少しでも成長出来る様にするため
7 毎年、年度始めに各人がON JOB/OFF JOBそれぞれの目標を立て、目標達成に向けて取り組む。
  • PLAN→DO→CHECK→ACTIONの実践を個人レベルにおいても実現していくため
  • 一人一人が目標/目的を持って行動する事により、少しでも成長出来る様にするため
8 上級者は下級者がより上位の職位になれる様な仕事のさせ方・アドバイス・導きを常に行う。 人が人を育てていく文化を全社的に浸透させるため
9 プロジェクトの開始時にプロジェクトメンバ全員が担当者別プロジェクト目標を立て、目標達成に向けて取り組む。
  • PLAN→DO→CHECK→ACTIONの実践を個人レベルにおいても実現していくため
  • 一人一人が目標/目的を持って行動する事により、少しでも成長出来る様にするため
10 会社が社会状況・業界状況・その他有益だと思われる情報を各媒体から収集し、毎月1回全社員に提供する。 各人の向上に少しでも寄与出来る様にするため
11 仕事上有益な資格取得者には資格取得祝い金を支給する。
  • 各人の学習しようとする意欲に対して会社が少しでもバックアップしていくため
  • 各人の学習しようとする意欲を少しでも高めていくため
12 資格取得者データを社内ホームページ上に公開する。 各人の資格取得に対する意欲を触発するため
13 技術系社員に毎年お客様向けの自己PR書を書いてもらう。 各人の文書作成能力及びプレゼンテーション能力を向上させるため
14 「スキルアップサポート制度」を実施する。 業務上の向上意欲に対して、会社が積極的なサポートをするため
15 当社を退社した人の再入社を歓迎する「ウェルカムバック制度」を実施する。 各人の向上をより幅広くサポートするため

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(4)仕事に対してやりがい・充実感を持てる様にするための施策

通番 具体的施策 目的
1 人事考課の中で、各人が仕事の量・質・内容・職位に対する満足度・その理由・今後の希望を記入し、本人の仕事に関する希望を公式な場で伝え、会社はその希望が妥当である場合には叶えられる様、努力する。
  • 各人の仕事の量・質・内容・職位等に対する満足度をより向上させるため
  • 各人の仕事に対する希望をより叶えられる会社であり続けるため
2 当社の職務体系は複線型職務職位体系とする。 より多くの人たちにそれぞれの強みを活かした活躍の場を提供していくため
3 会社は各職位における責任・義務・権限に関して人・物・金の全てにおいて、出来る限り具体的に箇条書きレベルで明示する。
  • 各人が自分自身に望まれている事、自分自身の判断で出来る事を具体的に知っている事が、権限委譲(エンパワーメント)していく上での大前提となるため
  • 各人がより納得出来る責任・義務・権限を明示するため
4 会社は権限委譲(エンパワーメント)を積極的に行う。また、権限委譲をできる様にする為に、各人の考える能力・判断力・問題解決能力を向上させる仕事のさせ方・アドバイス・導きを常に行う。 各人の自分で責任を取る権限・裁量権をより大きくしていく事で、仕事に対するやりがいを向上させるため
5 2年に一度、職位3級以上の人たちに、当社に関するアンケートを実施する。
  • 本アンケートを「よりやりがいのある、仕事をしていて充実感を持てる会社」にしていく参考とするため
  • 職位3級以上の人たちの問題意識の向上、改善等を自分で考えていく意識の向上を図るため
6 2年に一度、全社員に「I&Lガイドブック実現アンケート」を実施し、I&Lガイドブックが実現できているかどうかを検証する。 PLAN→DO→CHECK→ACTIONを徹底するため
7 プロジェクトリーダに一定のルールの下、リーダ厚生費/営業交際費の予算を与える。
  • プロジェクトリーダへの権限委譲(エンパワーメント)をより強化するため
  • プロジェクトリーダの自主性/主体性のある行動の向上を図るため
8 年に1度、「I&Lアカデミー賞」を実施し、業務改善/生産性向上提案、新規事業提案、優秀プロジェクト・優秀社員を表彰する。
  • 社員の人たちの業務改善、生産性向上に対する意識を向上させるため
  • 社員の人たちのより良い提案を会社運営に取り入れていくことで、社員の人たちの参画意識を向上させるため
  • 新規事業に対して会社として常に意欲的でありたいと考えているため
  • 人を評価するのみならず、讃える文化も必要だと考えるため
9 会社は仕事に必要・有益な環境構築を積極的に推し進める。(プレストI&L委員会の活動も含める) 各人が仕事に対して、より集中でき、働きやすい環境を実現していくため
10 同じプロジェクトを3年継続している技術者から別プロジェクトへの移動の希望がある場合に移動させる「プロジェクトローテーション制度」を実施する。
  • 各人の向上できる機会をより増やすため
  • 各人の主体性/自己責任をより重視した企業文化を築き上げるため
11 職位3級以上の人に希望するプロジェクト・仕事がある場合に、できる限りその希望に沿う「プロジェクトリクエスト制度」を実施する。
  • 各人の向上できる機会をより増やすため
  • 各人の主体性/自己責任をより重視した企業文化を築き上げるため

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(5)必要十分な福利厚生のための施策

通番 具体的施策 目的
1 社会保険への加入(健康保険・厚生年金・雇用保険・労働保険)
  • 各種の労働関係の法律をクリアするため
  • 実力/成果主義を目指しながら、決して過剰にならず、不足している事なく必要十分な福利厚生を実現していくため
  • 各人がより働きやすい環境を実現していくため
  • 社員間の互助を強化するため
2 65歳定年制
3 退職金制度
4 次世代育成補助金制度
5 各種の慶弔見舞金制度
6 社員貸付金制度
7 健康診断(年1回)
8 脳ドック(50歳以上3年に1回)
9 ストレスチェック(年1回)
10 半日有給休暇制度
11 裁量労働制の導入
12 看護・育児・介護休暇制度
13 慶弔休暇制度
14 裁判員休暇制度
15 団体生命保険への加入
16 社員厚生会
17 社員親睦会開催時の参加家族分費用の会社負担

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(6)社内のコミュニケーションを密にするための施策

通番 具体的施策 目的
1 必ず「おはようございます」「お先に失礼します」の挨拶をする。また、お礼とお詫びも必ずすぐに言う。 コミュニケーションの基本中の基本を全員が出来る様にするため
2 会社は基本的に社内に公開できる情報、すべき情報に関しては書面やイントラネット上を通じて積極的に全社員に公開していく。 社内全体において当社の状況(各プロジェクトの状況・売り上げ状況等々)・情報をよりリアルタイムに共有出来る様にする事により、コミュニケーションの基礎をしっかりと築くため
3 毎年10月に、全体キックオフ会議を開く。
  • 全社員が一堂に会し、前期の反省を踏まえて新しい期の活動方針を共有するため
  • 各部門/各プロジェクトの役割や目標を再確認するため
4 毎月第3金曜日(18:30~21:00)役員、職位6級以上、各部署の代表者を対象とした経営進捗会議を開く。 各関連部門の業務状況、プロジェクトの進捗状況、技術者の空き状況、問題点等に関して、マネージャおよび各部署の代表者レベルでのコンセンサスをとるため
5 隔月奇数月にプロジェクトリーダ会議を開く。
  • プロジェクト相互の情報交換と交流ならびに単年度計画の進捗確認のため
  • プロジェクトリーダが会社の置かれている状況・会社の抱えている問題・会社の方向性等について情報共有し、同じ認識を持てる様にするため
6 10月を除く隔月偶数月に全社員参加で10チームに分かれたテーマ別会議を開く。
  • プロジェクトを越えた全社的なコミュニケーションの活性化のため
  • 自分たちで会議を運営する事により、一人一人の考える能力を向上させるため
7 プロジェクト開始時・完了時にプロジェクト開始ミーティング・プロジェクト完了ミーティングを行う。(ソフトウェア開発部)
  • これからスタートするプロジェクトに関して参加メンバの参加意識を高めるため
  • 完了したプロジェクトに関して参加メンバの改善に対する意識を高めるため
  • 完了したプロジェクトの経験を次のプロジェクトに活かしていくため
8 プロジェクト開始時・完了時にプロジェクトの決起及び打ち上げを目的とした会合を持つ。(ソフトウェア開発部) プロジェクトメンバ間のコミュニケーションを少しでも密にするため
9 毎週月曜日にプロジェクトメンバ全員でプロジェクト週間ミーティングを行う。(ソフトウェア開発部) プロジェクトメンバ全員がプロジェクトの進捗状況/問題点等に関して共通の認識を持てる様にするため
10 新入社員入社時に経営進捗会議メンバ及び総務により、新入社員歓迎会を実施する。 新入社員が少しでも会社の人たちと打ち解けられる様にするため
11 「コミュニケーションアップサポート制度」を実施する。
  • 業務外における社員間のコミュニケーションの向上を図るため
  • 業務外における社員間のコミュニケーションに対して、会社が積極的なサポートをするため
12 「社員厚生会」において年に一度、社員親睦のための行事を実施する。 業務外における社員間のコミュニケーションの向上を図るため
13 イントラネット上の社員名簿に各人の顔写真及び各人の紹介情報を掲載する。 一人一人の社員の「人となり」を具体的に紹介することで、コミュニケーションの一助とするため
14 「ボイス情報制度」を実施し、社員の人たちの疑問・質問・意見等にホームページ上で社長自らが回答する。 会社と社員の人たちとの間のコミュニケーションの向上を図るため
15 職位3級以上5級以下のソフトウェア開発部の社員及び2級以下で参加を希望する社員を対象として、1回3名ずつ、社長との直接対話の場である「車座会議」を実施する。
  • 当社のトップと現場の技術者の人たちとのより深いコミュニケーションの機会とするため
  • ざっくばらんに会社に関する意見交換をすることで、将来の当社の参考にするため

ここで言うコミュニケーションとは、会社と各個人、部署と部署、管理職と管理職、管理職と管理下の社員、プロジェクトリーダとプロジェクトメンバ、個人と個人など、当社内において発生するあらゆるコミュニケーションを指しています。

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(7)少ない時間で仕事を行うための施策

「少ない時間で仕事を行うための施策」は具体的に言えば、「どうすれば時間外労働と休日労働を減らし、短時間で効率よく仕事ができるか」と言う事です。

7.1 企業モラル・企業文化としての施策

通番 具体的施策 目的
1 始業10分前には出社する。会社に来た時間が始業時刻ではない。仕事を始めた時間が始業時間である。 全員が始業時間に仕事を始められる様にするため
2 仕事は“結果”だけが問われるので、集中して効率よく取り組み、短時間で終える。 他人と協力し合いながらも、目標通り、予定通りの仕事を終えたらサッサと帰る文化を全社的に浸透させるため

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7.2 一人一人が取り組む施策

通番 具体的施策 目的
1 より短時間で効率よく仕事に取り組むための第一歩は技術者であれば技術力の向上であり、その他の者であれば、自分の取り組んでいる業務に対するスキルの向上である。従って、各人が日々スキルアップのために意識して行動することが本テーマを実現するための第一歩である。 各人がスキルアップを意識した行動を日々出来る様にするため
2 毎日帰る前に明日やる事をメモしておき、翌日すぐに優先度を付けて仕事に取り組める様にする。毎日の仕事を計画的に行う事が1週間・1ヶ月・1年間を計画的に取り組むための第一歩である。
  • 各人が1日と云う最小単位から計画的に取り組める様にするため
  • 各人が「その日にやる事はその日にやる」と云う習慣を身に付ける事で、それを会社の文化として定着させるため
3 自分自身の仕事のやり方・進め方に無駄がないか、非効率的な所がないか、常に思考し、行動する。 各人における日常的な仕事の効率化への取り組みを実現する事で、それを会社の文化として定着させるため
4 仕事におけるミス(プログラムで言えばバグ等)を発生させた場合に、なぜその様なミスをやってしまったのか、バグを発生させてしまったのか、その根っ子にある原因を必ず追求する。
  • 各人が同じミスを2度としない様にするため
  • 品質を向上させるため
  • 顧客満足向上のため
5 全てにおいて必ず確認する。(レビュー含む) 各人が確認を怠った事によるフィードバックを発生させない様にするため
6 当たり前の事であるが、自分自身の健康維持に努め、リズム感のある生活の中で仕事を出来る様にする。 各人がリズム感のある生活の中で仕事に取り組む事により、根っ子から仕事の効率を向上させるため

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7.3 上級者が取り組む施策

通番 具体的施策 目的
1 下級者の仕事のやり方・進め方に無駄な所がないか、非効率的な所がないか気を配り、プロジェクト週間ミーティング・人事考課面接時はもちろんの事、日常的にアドバイスしていく。 上級者のアドバイスにより少しでも下級者の効率の良い仕事を実現するため
2 下級者の業務日報における稼動時間が上級者の予想以上の作業時間だった場合には、その原因をヒアリングし、一緒になって改善策を考え、実行に移す。 下級者の労働時間が妥当性のある範囲に収める様にするため

「上級者が取り組む施策」とは要するに、上級者は下級者に対してアンテナを張っていなさいという事です。下級者の育成を常に考えていなさいという事です。

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7.4 会社が取り組む施策

通番 具体的施策 目的
1 当社の組織・仕事のやり方・進め方に無駄な所がないか、非効率的な所がないか、常に思考し、改善を図る。 当社の組織/制度上の問題による、各人の仕事の非効率的な部分をより少なくしていくため
2 事務手続きの合理化。 各人が本来の自分の仕事により集中できる体制にするため
3 仕事に関する情報(プロジェクト情報(プロジェクト計画書・完了報告書・見積書)、ノウハウ、ツール、プログラムライブラリ等)をDB等により共有できる仕組み作りを行う。(ソフトウェア開発部) 仕事に関する情報を共有することにより、各人の仕事をより効率化するため
4 業務日報により、毎日の業務を管理する。
  • 「毎日を計画してから仕事に取り組む文化」を定着するため
  • データを活用し、より定量的な見積もりをするため
  • データを活用し、より成果に基づいた評価をするため
  • データを分析することで当社の改善に活かすため
5 有給休暇の積極的・計画的利用を全社的に推し進める。 各人の有給休暇消化率を100%に近づける事により、稼動時間を削減させるため
6 振替休日取得を強力に推し進める。 振替休日取得を強力に推し進めることにより、稼動時間を削減させるため
7 作業時間に関して、就業規則とは別に日曜の出勤禁止や、22時での仕事の切り上げ、プロジェクト単位での定時退社日などの規範を定め推進する。
  • 作業時間に制限を加える事により全社的に仕事のやり方にメリハリをつけ、結果的に労働時間を削減するため
  • 夜遅いことによる遅刻を全社的に無くし、その結果として、仕事の効率化を図るため
8 プロジェクトの参加メンバーの内、1名でもどんな理由があれ、稼動時間がレポート提出基準時間以上になった場合には、肉体的、精神的両面への影響を考慮し、「業務負荷軽減レポート」を作成し、業務負荷の改善に取り組む。
  • プロジェクトにおける過剰な稼動時間に関してきちんとした対策を各レベルにおいて実施するため
  • 部担当役員とプロジェクトリーダの間で業務負荷状況及び改善案に対するコンセンサスをきちんととるため
  • プロジェクトリーダクラス内において業務軽減に対する意識と取り組みを徹底して浸透させるため
9 FFS理論を実現したサービス「ETHOS」を導入し、各人のストレス度合・各人の性格を科学的接近に基づいて分析し、より最適なチーム編成を行う。 より最適なチーム編成を実現していく事により、全社的な生産性を大幅にアップさせる事で、結果、稼動時間の削減につなげるため

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7.5 注意事項

  1. [1] ここに記載した「会社が取り組む施策」は各人が「企業モラル・企業文化としての施策」「一人一人が取り組む施策」にきちんと取り組んでいる事が前提となります。従って、各人がこれらの施策に取り組んでいない場合には、会社も「会社が取り組む施策」を推し進める事が出来ません。しかし、会社としては「各人の取り組み」と「会社としての取り組み」が相乗効果を発揮し、より少ない時間で仕事を行う事が出来ればベストであると考えていますので、各人の積極的な取り組みに期待します。
  2. [2] ここでのテーマにある「より少ない時間」とはどれ位の時間なのかという事に関して当社では下記の様な形に収まっているのが理想であると考えています。
    • 各人一人一人が向上するための取り組み(人材育成・委員会活動を含む)を含めて月次190H以下
    • 担当業務だけに限って言えば月次180H程度

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